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개인적으로 임금피크제는 괜찮은 제도라고 생각했습니다. 이 제도의 목적은 50-60대의 경험이 필요한데 돈을 많이 주기에는 일을 많이 할 수 없는 경우가 있어 회사에서는 돈을 적게 주면서도 숙련된 노동력을 활용할 수 있으며, 노동자 입장에서는 원래라면 회사에서 잘려야 하는 나이임에도 적은 돈이라도 받으면서 수입을 유지할 수 있습니다.
그러나 최근 대법원의 판결에서 임금피크제가 무효로 판정되었습니다. 판결은 합리적인 이유 없이 나이만을 이유로 임금을 삭감하는 것은 고령자 고용법 위반에 해당하여 무효라는 내용입니다. 하지만 회사들은 다른 방법을 통해 삭감을 시행할 수 있으며, 애초에 계약 당시에도 다른 방식으로 결정을 내릴 수 있으므로 여전히 임금피크제를 유지할 수 있다고 생각합니다.
임금피크제는 체계와 밀접한 관련이 있으며, 연령이나 근속 연수에 따라 월급의 수준과 지위가 높아지는 연계된 제도입니다. 주로 정년 개념이 있는 사업장에서 유효하며, 한국과 일본에서 주로 활용되고 있습니다. 이러한 연계된 제도는 일본에서 시작되었습니다. 해당 용어는 용어는 한국에서만 사용되지만, 기본적인 틀은 일본에서 만들어졌습니다. 일본은 고령화 대책으로 1998년에 60세 정년을 의무화하고 시니어사원제도를 도입했습니다. 그 후 2013년에는 정년을 65세로 연장한 바 있습니다.
한국에서는 2003년에 최초로 도입되었습니다. 당시에는 정리해고나 조기 퇴직에 대한 압박이 강했던 시기였고, 초기에는 고용불안 해소를 위해 정년을 보장하면서 임금을 삭감하는 형태의 정년보장형 임금피크제가 주로 사용되었습니다. 그러나 2013년 고령자고용법 개정을 통해 60세 이상 정년이 법제화되면서 대한 논의가 더욱 활발해졌습니다. 정부는 2015년에는 공공기관을 필두로 한 도입을 강력히 추진하였습니다.
대법원의 판결은 한계와 제도적 개선의 필요성을 시사합니다. 기업과 노동자 모두에게 이를 적절히 조율하고 타협점을 찾는 것이 중요합니다. 노후 노동력의 유지와 체계의 공정성을 고려하여 제도적인 개선을 추진하며, 사회적 합의를 이루어나가는 것이 바람직한 방향입니다. 이를 통해 노동자의 권익을 보호하면서도 기업의 경쟁력과 지속가능성을 고려할 수 있는 제도적 개선이 이루어져야 할 것입니다.
임금피크제란, 대법원 판결
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4. 임금피크제란 일정 연령 즉, 피크 연령이 지난 장기 근속 직원의 임글을 줄여서 고용을 유지하는 제도를 의미합니다.
5. 정년보장형의 경우 임금 인상 보다 고용 안정을 원하는 근로자에게 현실적인 만족감을 줍니다.
6. 정년연장형의 경우 극히 일부 기업인데 정년에 도달한 근로자를 업무에 재투입을 하여 활용하는 것을 의미합니다.
7. 적용 방법은 정년이 60세 미만인 상태에서 도입할 경우 임금의 피크 시점을 기존 정년 이후 또는 기존 정년 이전으로 설정을 하여 임금을 삭감합니다.
8. 저는 이게 나쁘지 않다고 생각합니다. 애초에 호봉이 늘어난다고해서 연봉이 계속해서 늘어나는 것도 문제가 있다고 생각을 합니다.
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